摘要：
... 近日，有网友发布一则 " 拒绝 offer 要被‘封杀’ " 的求助帖，称自己是 2025 届应届毕业生，在网上投了多份简历。其中，南京一家公司 HR 联系了他，在沟通的过程中，他了解到该公司工资要到月底才会发放，上班的地点距离他的住宿地也比较远，于是就拒绝了公司 offer，此时双方还没有签订劳动合同。
△毕业生与企业 HR 的聊天截图。
据湖北广电经视直播消息，上述公司的 HR 却表示：" 意料之中，你在 boss 上各种撒网，没有契约精神，没有诚信，我们业内会广而告之你这样的。" 经视直播记者尝试联系当事人，但未获回应。
△企业 HR 声称会广而告之。
HR 声称要对劳动者进行 " 业内封杀 " 的行为是否侵权？求职者该如何维权？国家 " 双千计划 " 法学专家、芙蓉律师事务所主任陈平凡进行了解读。
一、HR" 业内封杀 " 言论的侵权性质
1. 名誉权侵权认定
根据《民法典》第 1024 条，民事主体享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。本案中，HR 在未签订劳动合同的情况下，指责应届生 " 无契约精神 "" 无诚信 "，并威胁 " 业内广而告之 "，属于主观贬损性评价。若无法证明应届生存在故意违约或欺诈行为，则构成对名誉权的侵害。
2. 行业封杀的违法性
企业无权以 " 行业自律 " 名义限制求职者就业自由。根据《就业促进法》第 3 条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。HR 通过行业群组或关联企业传播不实信息，可能涉嫌违反《反不正当竞争法》第 11 条（诋毁商誉的延伸适用），即通过贬损他人声誉谋取竞争优势。
二、应届生拒绝 Offer 的合法性
1. 合同关系未成立
企业发出的 Offer 属于《民法典》第 472 条规定的 " 要约 "，应届生拒绝构成 " 不承诺 "，合同未成立。因此，应届生无需承担违约责任，企业无权要求赔偿 " 招聘成本 " 等损失。
2. " 契约精神 " 的误用
HR 混淆了 " 合同关系 " 与 " 道德评价 "。在未签订合同前，双方仅处于缔约阶段，应届生有权基于自身利益（如薪资发放时间、通勤距离）选择是否接受 Offer，不涉及 " 契约精神 " 问题。
三、企业行为的合规性风险
1. 劳动法视角下的歧视风险
若企业因应届生拒绝 Offer 而将其列入 " 黑名单 "，并在后续招聘中故意排斥，可能涉嫌违反《就业促进法》第 26 条（就业歧视），即 " 用人单位招用人员 …… 不得以是劳动者为由拒绝录用 "。
2. 行政处罚与民事赔偿
若 HR 实施 " 业内封杀 "，应届生可向劳动监察部门投诉，要求对企业进行行政处罚；同时可向法院起诉，要求企业停止侵害、赔礼道歉、消除影响，并赔偿精神损害抚慰金（依据《民法典》第 1182 条）。
四、给应届生的维权建议
1. 固定证据
保存与 HR 的沟通记录（如聊天记录、邮件、录音），重点截取 HR 威胁 " 业内封杀 " 的表述。
截图招聘平台（如 BOSS 直聘）上的职位发布信息，证明薪资发放时间、通勤距离等客观因素。
2. 投诉与举报
向当地劳动监察大队举报企业侵犯平等就业权，要求调查 HR 的威胁行为。
若企业通过行业协会传播不实信息，可向民政部门投诉行业协会违规行为。
3. 民事诉讼准备
以名誉权纠纷为由起诉企业及 HR，要求赔偿精神损害抚慰金（一般按当地标准计算，如 5000-50000 元）。
同步主张 " 平等就业权 " 被侵害，要求企业书面道歉并承诺停止歧视行为。
